2010年《国家竞争力蓝皮书》指出，中国的核心竞争力与大国地位不相符合。中国人力资源总量大，人力资源在G20国家中排名稳居第1，但是拥有技能人才、工程师和科学家的比例很低，人力资本构成指数连续五年排在第18位，是美国的1/12，日本的1/10，差距非常大，中国整体劳动力素质不高。

    十二五时期，我国要在综合国力竞争中争取主动:一是经济平稳较快发展，二是经济结构战略性调整取得重大进展，三是城乡居民收入普遍较快增加，四是社会建设明显加强，五是改革开放不断深化，劳动素质关系到我国经济发展方式的转型。　　

    10月22日，首届中国人才发展论坛在北京举行。国务院副总理张德江在中国人才发展论坛致辞时强调，促进我国经济社会全面协调可持续发展，关键在于要把数量巨大的人口资源变成巨大的人力资源，把巨大的人力资源转化成巨大的人才资源，加快从人才大国向人才强国迈进。

    本人有幸获得全国人才发展论坛一等奖，张德江副总理和尹蔚民部长亲自为获奖代表颁奖。本人在大会上发言《我国高技能人才队伍建设和产业结构调整》，受到中国人力资源和社会保障部王晓初副部长大会表扬：　

各位领导、各位专家、

大家好！

劳动素质，是强国富民的重要途径。对每一个劳动者来讲，劳动素质是人的生存和发展；对每一个企业来说，劳动素质是提高劳动生产率、实现产业结构升级的重要条件；对国家发展来讲，劳动素质关系到经济增长方式转型。

21世纪是一个创新的世纪，国际经济大变革，特别是金融危机以来，党和国家领导人多次在重要场合强调：“世界制造”要向“世界创造”转型，中国经济可持续发展，离不开一大批数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才。

2009年，浙江省人力资源和社会保障厅启动了高技能人才调查，杭州市收到37家有效的企业问卷，涉及25852名技能人才，7003名高技能人才；收到340名有效的个人问卷。通过历史数据的收集，运用SPSS软件进行回归分析和相关分析，形成了高技能人才的调查结果，向大家汇报下。

第一、关于高技能人才与经济增长

从高技能人才培养规模上看，初级技工对经济增长贡献最大，当初级工的数量提升1%的时候，人均GDP就会增长1.02%；但其它变量相关性不大，说明经济增长方式还停留在劳动密集型发展阶段，高技能人才培养规模，需要与经济增长规模相衔接，这对打造世界制造业有重要意义。

从高技能人才培养速度上看，技师和高级技师增长率对经济增长率贡献最大，当技师和高级技师增长率提升1%的时候,人均GDP增长率就会增长0.10%。

但其它变量相关性不大，这说明高技能人才培养速度，需要与经济增长速度相衔接，对经济持续快速发展具有重要意义。

    第二、关于高技能人才与产业结构调整

从高技能人才结构上看，高级工、中级工、初级工的比例为27%、38%和35%，也就是说高级工低于初级工近7个百分点；这与发达国家有较大的差距，发达国家的比例为35%、50%、15%，高级工超过初级工近20个百分点。  

从高技能人才企业分布看，三资企业（外商及港澳台投资企业）的比例为31%，股份制企业（有限责任公司、股份有限公司）为28%，国有企业24%，而联营企业、私营企业只有8%和9%，这说明联营企业、私营企业生产技术含量较低。

从高技能人才行业分布看，制造业占52%，交通运输业占17%，服务业占7%，这说明制造业是高技能人才主流；但在制造业当中，食品加工18%、石油化工17%，而装备制造12%、汽车制造1%，说明高技能人才分布不均匀，以加工贸易为主，需要根据产业规划制定高技能人才培养规划。

   第三、关于高技能人才培养路径

高技能人才培养包括企业培养、学院培养和社会培养。近几年来，杭州在体制、机制上下功夫，建立和健全高技能人才工作机制，有62％企业选择自行培养、技工学校和市场招聘相结合，有56％企业选择技工学校和校企合作培养，有27％企业选择高等院校培养。

从个人的培养路径上看，个人获证时间与技术等级正相关，个人的年龄与获证途径正相关，与获证时间负相关，但个人的性别和文化程度与获证时间、获证途径不相关的，颁发部门和获证途径与技术等级也不相关。这说明社会相关部门要加强统一协调。

    第四、关于高技能人才短缺路径

由于产业结构调整，企业对高技能人才的培养提出了更高的要求，当前最急需的高技能人才是：高级工、技师和高级技师，分别占企业需求比例的50%、42%和19%；缺口最大的是电子制造、维修保养、汽车制造，占企业需求的35%、32%和27%。

研究表明，目前高技能人才的工种、性别和年龄段是形成短缺技术等级的主要因素，其中短缺的年龄段相关系数最高0.864，短缺的工种相关系数为0.669，短缺的性别相关系数为0.621，短缺的年龄段、技术等级和性别是形成高技能人才短缺的主要原因。

最后谈谈对高技能人才队伍建设的一些希望：

一是企业要发挥高技能人才培养的主体作用

调查发现，企业对员工的培训投入不够; 部分企业受规模限制，自行培养困难；在职职工年龄偏大、文化程度低，个人学习性不强，影响了企业的培养和发展; 一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训;

技能人才薪酬体系不合理，很多企业没有实施技术津贴。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列。

二是学校要加大培养高技能人才的力度

现行教育体制重学历教育，轻技能培训; 由于缺乏综合性的职业技能培训学校,经费不足，规模有限，设备老化，毕业生待遇未得到很好解决，难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。

再加上职业教育的培养时间过长，培养的成本较大。一些大学的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划，有较大的盲目性，专业趋同现象十分严重，学生难以符合企业需求和市场需求。

三是培养高技能人才的社会环境

调查显示，只有4%的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍，多数人不愿从事技术工人。高技能人才的开发、激励机制和环境建设有待加强。

在技能人才评价方式上，需要加强以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的技能人才评价体系。在技能人才的激励上，需要加大鼓励生产操作一线的技能劳动者，努力钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制。

从长远规划上看，高技能人才培养是社会系统工程，需要政府、企业和高校共同努力。

2010年，中国正式加入世界技能组织，给我们开拓了一个广阔的国际交流平台。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》的总体要求，我们要不断创新工作机制，以促进就业为宗旨，以产业结构调整为依托，以职业能力建设为核心，加强高技能人才培养基地建设，大力实施技能人才培养工程，为我国经济可持续发展提供宝贵的人才资源。